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Chef gegen Chef - Firma verkaufen oder Partnerwechsel?

Wie oft kommt es vor, dass ein Geschäftsführer-Team große Schwierigkeiten miteinander hat. Nicht selten Endet so ein Fall im Niedergang der Firma. Was tun? Austeigen oder schließen? Es gibt noch eine dritte Lösung!
(PM) Mömbris, 15.03.2013 - Es kommt immer wieder vor, dass ein Geschäftsführer-Team große Schwierigkeiten miteinander hat. Geredet wird darüber erst, wenn es richtig schlimm ist. Mindestens einer von beiden, plant bereits im Stillen seinen Anteil zu verkaufen, oder einfach die Firma zu schließen. Hauptsache der Ärger hat ein Ende. Bis dahin ist schon viel Porzellan zerschlagen. Es gab widersprüchliche Anweisungen an Mitarbeiter, abweichende Führungsstile und keine einheitliche Kultur. Der wenig vorbildliche Umgang miteinander setzt sich durch die Hierarchien fort. Am Ende kostet der Konflikt Energie, Zeit, Geld und vielleicht sogar Kunden. Nicht selten Endet so ein Fall im Niedergang der Firma.

Typische Auslöser sind: enttäuschte Erwartungen, unterschiedliche Werte, abweichende Ziele, völlig unterschiedliche Kommunikations- und Führungsstiele. Das alles ist völlig normal. In einem guten Team, in dem man zeitnah und konstruktiv über Schwierigkeiten kommuniziert, kann man alles aus der Welt schaffen. Fehlen Vertrauen oder die kommunikativen Fähigkeiten, dann wird’s schnell brenzlig.

Es begann vielleicht ganz harmlos, mit dem unerwarteten Verhalten des Partners. Menschen suchen dann eine Erklärung für das Verhalten des Partners. Noch aus der Steinzeit stammt der Reflex, beim Anderen eine negative Absicht zu unterstellen. Ab sofort sammelt Geschäftsführer A für seine „Geschichte“, der andere sei der Bösewicht, Beweise. Wenn man danach sucht, findet man sie auch. Jedes Verhalten wird negativ ausgelegt, und auf einem gedanklichen Zettel geklebt. Wie bei Rabattmarken im Supermarkt, gibt es auch bei diesem vollen Zettel am Ende eine Überraschung. Es knallt gewaltig, weil sich die angesammelte Wut auf einmal löst. Oder alle vermeintlichen Missetaten werden in kleineren oder größeren Racheakten heimgezahlt. Beides trägt nicht gerade zur Verbesserung der Situation bei. Das Ende einer jeden Eskalation ist klar: gemeinsam in den Abgrund.

Will man das vermeiden ist Eile angezeigt! Je eher die Geschäftsführung etwas unternimmt, desto eher kommt man zurück zu einem konstruktiven Dialog und desto geringer ist der Schaden. Was kann Teamentwicklung und Kommunikationstraining hier leisten?

Schritt 1: Bevor alles den Bach runter geht, muss man sich im Klaren darüber werden, „was will ich wirklich?“ Ist es wichtiger dem „Feind“ keinen Millimeter mehr zu überlassen oder haben vielleicht doch das Überleben der Firma, das eigene Vermögen, die Mitarbeiter eine größere Bedeutung für mich?

Schritt 2: Jeder muss zunächst bei sich selbst anfangen. Denn jeder Konflikt hat zwei Seiten. Die Kontrahenten müssen sich klar darüber werden: „Was ist mein Anteil an dem Konflikt?“ Wichtig ist auch, „Wie sehe ich den Anderen?“ Mit einem „Bösewicht“ rede ich aufgrund des „ethischen Gefälles“ anders, als mit einem gleichberechtigtem Partner auf Augenhöhe. Diese Haltung muss erst korrigiert werden.

Schritt 3: Nun gilt es Gemeinsamkeiten zu finden – „Common Ground“. Das sind insbesondere gemeinsame Ziele, z.B. wollen beide das wirtschaftliche Wohl der Firma. Aber auch gemeinsame Werte (z.B. Ehrlichkeit, Zuverlässigkeit, Menschlichkeit, usw.) können helfen. Nur, jeder Mensch hat andere Werte und setzt andere Prioritäten. Sobald aber in den Top-Ten-Werten der Streithähne passende Werte auftauchen, kann man sich dort treffen.

Schritt 4: Spätestens jetzt muss man eine teamfähige Kommunikation installieren. Es gibt elementare Regeln in der Teamkommunikation. Deren Einhaltung ist notwendig, damit sich die Kontrahenten zuhören und sich vollständig verstehen. Fühlt sich einer Angegriffen, schaltet er sofort auf Gegenwehr, der Dialog ist vorbei. Weil das anfangs noch schwierig ist, sollte unbedingt ein erfahrener Teamcoach, Kommunikationstrainer oder ein Mediator dabei sein.

Schritt 5: Erst jetzt kann man beginnen Vertrauen und Verständnis aufbauen. Hier beginnt also die langfristige Arbeit der Teamentwicklung. Sie ist dringend notwendig, um Rückfälle zu vermeiden. Wenn den Teilnehmern erst bewusst wird, welche Denkstrukturen und Verhaltenstendenzen den Anderen antreiben, ist einfacher sein Verhalten einzuschätzen und zu tolerieren. Bestenfalls kommt man sogar soweit, die Stärken jedes Partners auszuarbeiten und die anfallenden Aufgaben und Verantwortlichkeiten nach diesen Stärken zu verteilen. Auch zum Vertrauensaufbau gibt es Übungen und Regeln.

Schritt 6: Nun kann man Regeln für den Umgang miteinander entwerfen. Niemand will zurück zum Rabattmarken sammeln. Folglich ist es wichtig festzulegen, wie oft man darüber redet, wie man gerade miteinander auskommt.

Unternehmen sind maßgeblich erfolgreicher, wenn die Chefetage ein eingespieltes Team ist. In exzellenten Teams gibt es gemeinsame Ziele, klare Rollen und feste Regeln. Nur um dahin zu kommen, muss die Teamkommunikation funktionieren. Das alles ist keine Selbstverständlichkeit. Deshalb gibt es Profis für Teamkommunikation und Teamentwicklung - auch für die Chefetage.
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Peter Rach ist freiberuflicher Trainer für Team und Kommunikation. Sein Herz schlägt für Teamwork und Freude an der an der Arbeit. Deshalb entwickelt der Autor unter der Firmierung Peter Rach Team & Kommunikation Teams zu ...
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