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Fachartikel, 08.04.2016
Change Management
Change-Erfolg entscheidet sich an Unternehmenskultur
Die globale Wirtschaftswelt verlangt von Unternehmen mehr denn je die Fähigkeit, sich weiterzuentwickeln und an Veränderungen im Markt und Unternehmensumfeld anzupassen. Vielfach steht den Change-Anforderungen allerdings die Unternehmenskultur im Weg.
Albert Einstein sagte: "Holzhacken ist deshalb so beliebt, weil man bei dieser Tätigkeit den Erfolg sofort sieht." Also hacken wir alle Holz: Wir arbeiten tatkräftig im Unternehmen, um kurzfristig sichtbaren Erfolg zu generieren. So ist der Großteil der mittelständischen Unternehmen zu dem geworden, was sie heute sind. Vom operativen Geschäft wird oft nur aufgeblickt, wenn handfeste, spürbare Probleme auftauchen, die den Erfolg als Ganzes gefährden.

Externe Faktoren, die das Geschäft bedrohen, gibt es viele. Und sie sind in den letzten Jahrzehnten zahlreicher geworden: kürzere Innovationszyklen, disruptive Technologien, die zunehmende Verknappung der Ressource Zeit, bedingt durch die Beschleunigung von Geschäftsabläufen, die Verknappung der Ressource Geld oder die ständige Bewegung der weltweiten Märkte. Die Globalisierung zwingt Unternehmen, sich mit der Situation auseinander zu setzen. Und zwar nicht nur Global Player, sondern auch kleine mittelständische Unternehmen. Sie sehen sich in ihrer Nische Wettbewerb aus anderen Regionen, Ländern und Kontinenten ausgesetzt oder müssen ihren großen Kunden in die weite Welt folgen, wollen sie weiter als Lieferant tätig sein.

Dies zwingt Unternehmer und Geschäftsführer dazu, nicht mehr nur im Unternehmen, sondern zunehmend am Unternehmen zu arbeiten. Notwendige Change Prozesse finden bereits jetzt in allen Unternehmen in mehr oder weniger regelmäßigen Abständen und mit unterschiedlicher Häufigkeit und Intensität statt. Eines ist den meisten Prozessen jedoch gemein: sie ziehen sich oftmals länger hin als geplant oder scheitern im schlimmsten Fall sogar in Gänze. Warum ist das so?

Kultur ist stärker als Strategie

Ein wesentlicher Faktor bei der Veränderung von Organisationen, bzw. der Entwicklung von Unternehmen fällt in den Bereich der Unternehmenskultur. „Kultur verspeist Strategie zum Frühstück“. Dieses Zitat von Peter F. Drucker beschreibt ein immer wieder anzutreffendes Phänomen: die Einführung oder Umsetzung neuer oder veränderter Strategien und Vorgaben des Managements scheitert in vielen Fällen ganz einfach am Willen oder an der Fähigkeit derjenigen, die sie umsetzen sollen. Diese Kultur kann härter und resistenter sein, als die beste Strategie. Dies äußert sich z. B. in Phrasen wie: „Das machen wir hier so“. Die kollektiv geteilten Normen und Werte der Mitarbeiter und Führungskräfte, die sich teilweise über Jahrzehnte als unverwechselbare Kultur im Unternehmen verfestigt haben, können je nach Ausprägung die Umsetzung einer Strategie vehement behindern oder begünstigen. Will man eine Strategie erfolgreich umsetzen, muss man sie in Einklang mit der Unternehmenskultur bringen.

Dass dies so ist, bezweifelt kaum ein Verantwortlicher. Konkret beschäftigen sich aber nur die wenigsten Unternehmen mit ihrer Unternehmenskultur. Oftmals werden die notwendigen Veränderungen von der Geschäftsführung initiiert und damit verbundene Maßnahmen an die Mitarbeiter delegiert. Dabei werden in der Regel weder Führungskräfte noch Mitarbeiter über die Hintergründe und Ziele der angedachten Veränderung ausreichend informiert, noch gibt es ein Konzept für den Umgang mit Reaktionen darauf. Die im Unternehmen vorhandene Unternehmenskultur spielt in der Wahrnehmung der Führungskräfte und somit bei der Führung von Unternehmen im deutschen Mittelstand eine insgesamt betrachtet untergeordnete Rolle. Sie wird als gegeben hingenommen. Ausgehend von der Unternehmensgründung, oft verbunden mit einem konkreten Produkt oder einer Dienstleistung, sind die meisten Unternehmen produktgetrieben.

Die gezielte Entwicklung der Unternehmenskultur aber wird nicht betrachtet oder gar ignoriert. Hier steckt noch ein enormes Potential für die betroffenen Unternehmen. Durch den bewussten Umgang mit der Unternehmenskultur und die Formulierung und Visualisierung der Kernwerte des Unternehmens wird die Identität des Unternehmens erst transparent und den Stakeholdern bewusst. Die Unternehmenskultur ist Basis für das Verhalten der Mitglieder und Organisationseinheiten. Sie prägt die Einstellung zu den Produkten und Dienstleistungen, zu den Märkten und Kunden. Wer seine Strategie verändert, sollte sich dessen bewusst sein!
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Olaf Arns ist Strategie- und winkom-Berater bei der Welke Consulting Gruppe, einer ganzheitlichen Strategie- und Markenberatung mit Sitz in Siegen.
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