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Pressemitteilung

Die besten Talente finden!

(PM) , 24.07.2008 - Die gezielte Personalauswahl bei Führungskräften ist ein wesentlicher Beitrag zum Unternehmenserfolg. Mit der richtigen Vorgehensweise beim Bewerberinterview lässt sich die Zuverlässigkeit der Bewerbereinschätzung erheblich steigern.

In Zeiten der Kosteneinsparungen, Prozessoptimierungen und des Mangels an qualifizierten Fach- und Führungskräften ist es ausgesprochen wichtig, qualifizierte Bewerber mit Potenzial zu identifizieren. Eine falsch eingestellte Führungs- oder Fachkraft verursacht mindestens ein Jahresgehalt an Kosten ohne hierbei indirekte Kosten wie Auswirkungen auf stockende Innovationsprozesse, Mitarbeitermotivation oder Kunden zu berücksichtigen. Daher ist es entscheidend sich beim Bewerbungsinterview nicht nur auf Intuition, den Bauch und ersten Eindruck zu verlassen. So geführte Personalgespräche sind sehr unzuverlässig und beinhalten einige Fallstricke, die sich mit der richtigen Vorbereitung deutlich reduzieren lassen.

Detailliertes Profil
Wichtiges Anforderungskriterium an ein qualitativ hochwertiges Interview ist vor allem ein klares Anforderungsprofil hinsichtlich Fach- und Führungskompetenz. Die Qualität der Auswahlentscheidung ist immer nur so gut, wie das Anforderungsprofil. Ohne ein klar definiertes Anforderungsprofil ist es nicht möglich im Interview oder durch weitere unterstützende Instrumente der Personaldiagnostik, die notwendigen Fähigkeiten klar und differenziert zu prüfen. Entscheidend ist, dass das Anforderungsprofil auf die Firma und die Position genau zugeschnitten ist. Wie wichtig ein realistisches Anforderungsprofil ist, zeigt sich sehr schnell dann, wenn die ideale Bewerberin oder der ideale Bewerber nicht zu finden ist. Es ist entscheidend, dass zwischen Musskriterien und „nice to have“ Kriterien unterschieden wird.

Klarer Leitfaden
Der Gesprächsaufbau muss stimmen. Die Prognosesicherheit über den späteren Erfolg im Betrieb lässt sich durch eine klare Struktur der Interviewführung deutlich steigern.
Eine klare Gesprächsstruktur und ein sorgfältig abgestimmter, diagnostisch sinnvoller Fragenkatalog sind für eine gute Vorbereitung auf das Interview unerlässlich. Rein intuitiv entwickelte Fragen während des Interviews bringen kaum brauchbare und vergleichbare Informationen über die Bewerber. Dies ist auch auf Grund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ein beachtenswerter Aspekt.
Darüber hinaus stoßen wir schnell an unsere Belastungsgrenze wenn es im Interview zusätzlich darum geht, das Gespräch „positiv und werbewirksam zu führen“. Diese Probleme werden noch dadurch verschärft, dass wir uns bei der Beobachtung durch unsere Gefühle oft zu früh leiten lassen und damit nur sehr schwer die jeweilige Qualifikation prüfen. Man denke nur an die gesellschaftlich etablierten Phrasen „der erste Eindruck zählt“ oder „Kleider machen Leute“. Wenn das ganze Interview stark gefühlsgesteuert ist, hat man später keine Möglichkeit mehr, subjektiven Bewertungen von überprüfbaren Fakten zu unterscheiden. Beobachtungsfehler können so nicht mehr kontrolliert werden.

Eindeutige Beobachtungsmerkmale
Die meisten Fehler werden bei der Beobachtung und damit bei der Bewertung des jeweiligen Verhaltens gemacht. Wer sich selbst prüft, stellt fest, an welchen Aussagen oder Verhaltensweisen des Bewerbers man zu der Erkenntnis kommt, dass er z.B. „kritikfähig“ ist. Wer keine Vorstellung hat, was im Interview beobachtet werden könnte, kann die eigenen Beobachtungen kaum als „objektiv“ einstufen.

Sequenzialität
Die Aussagefähigkeit über die Kompetenz des Bewerbers wird verbessert, in dem die einzelnen Anforderungskriterien jeweils getrennt und sequenziell „geprüft“ werden. So behält man besser den Überblick und die gegenseitige Beeinflussung der einzelnen Beobachtungen wird weitgehend verhindert. Eine wesentliche Fehlerquelle wird reduziert. Außerdem dauert ein systematisch geführtes Interview zur Feststellung der Führungskompetenz mindestens eineinhalb bis zwei Stunden, zuzüglich der Prüfung der fachlichen Fähigkeiten. Besser ist es, zwei Interviews zu führen, da sich Bewerber im zweiten Gespräch meist anders verhalten und Beobachtungen aus dem ersten Interview vertieft oder ergänzt werden können.
Viele Fehler können durch einen zweiten Interviewer verhindert werden. Somit kann sich immer eine Person auf den Gesprächsfluss konzentrieren und die andere Person auf das Beobachten. Diese Beobachtungen können später wieder aufgegriffen und vertieft werden. Durch eine konsequente Umsetzung dieser Punkte, kann aus einer großen Anzahl an Bewerbern eine deutlich höhere Trefferquote bei der Auswahl geeigneter Führungskräfte erreicht werden.

Seminartipp:

Kandidatenanalyse und Interviewtechnik
zur Bewerberauswahl

In diesem Seminar vermittelt Dr. Müllerschön einen Überblick über Potenziale und
Systematik gängiger Analyse- und Interviewtechniken für die interne wie externe Stellenbesetzung. Welche Arbeitsschritte und Methoden für die richtige Mitarbeiterauswahl notwendig sind, welche Tools man für eine professionelle Interviewvorbereitung braucht, welche Fragetechniken und Strategien sich bei der Interviewführung in der Praxis bewährt haben und wie Assessment Center als innovative Interviewalternative genutzt werden können.
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Buchtipp:
Bewerber professionell auswählen

In diesem Handbuch erhalten Sie konkrete Handlungsanleitungen, anhand derer Sie Schritt für Schritt Ihren Personalauswahlprozess professionell festlegen können. Die Grundlage bildet eine genaue Stellenbeschreibung. Denn nur wenn das Anforderungsprofil klar ist, können Sie die weiteren Phasen des Auswahlprozesses gezielt durchführen:
Dr. Albrecht Müllerschön, Bewerber professionell auswählen Handbuch für Personalverantwortliche, Beltz Verlag, 22,90 €, ISBN 3407364296

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Über den Autor
Dr. Albrecht Müllerschön ist Manager, Trainer und Coach. Er hat Psychologie und Rechtswissenschaften studiert und beschäftigt sich seit fast 20 Jahren in unterschiedlichen Funktionen mit Fragen der Personalauswahl, Potenzialfeststellung, Führung und Führungskräfteentwicklung. Herr Müllerschön ist Autor zahlreicher Artikel und Bücher und hat für seine Arbeit mehrer Auszeichnungen erhalten.

Über die Deutsche Experten-Akademie (DEAK)
Die DEAK steht für Weiterqualifizierung und Kompetenzentwicklung auf höchstem fachlichem Niveau, um persönliche und soziale Kompetenzen von Fach- und Führungskräften erfolgreich zu fördern und weiter zu entwickeln - nach der Leitphilosophie „Von Experten – für Experten“. Anerkannte Experten bieten den Teilnehmern qualifiziertes Know-how und umfangreiche Erfahrung aus erster Hand, dass in Form von Best-Practice-Coaching in Experten-Seminaren für die sofortige Anwendung und Umsetzung in effektive Lösungen vermittelt wird. Die Experten kommen für ein Inhouse-Training auch zu den Kunden. Durch die begrenzte Teilnehmerzahl ist eine praxisnahe Ausrichtung auf die individuellen Bedürfnisse der Teilnehmer garantiert. Nur so können hoch qualifizierte Fach- und Führungskräfte den sich ständig ändernden Anforderungen im Daily Business gerecht werden, Akzente in Ihrem Unternehmen setzen und damit Wachstum und Erfolg des Unternehmens entscheidend mitgestalten.

Ausführliche Presse-Infos und Bildmaterial:
Sylvia M. Gerber
ICCOM International GmbH
Tel.: 0 89/12 23 89-2 20
Fax: 0 89/12 23 89-2 29
E-Mail: presse@iccom.de

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