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News, 25.07.2008
Antidiskriminierungsgesetz
EuGH erweitert Diskriminierungsschutz
Wie der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einem aktuellen Urteil klargestellt hat, gilt das Verbot einer Diskriminierung wegen Behinderung nicht nur für Personen, die selbst behindert sind, sondern auch für Arbeitnehmer mit einem behinderten Kind. Der EuGH hat damit den im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (kurz AGG / Antidiskriminierungsgesetz) umgesetzten Diskriminierungsschutz de facto ausgeweitet.
Zum Fall: Im Jahr 2002 wurde die Klägerin, die in London als Anwaltssekretärin arbeitete, Mutter eines behinderten Kindes. Weil das Kind in der Folgezeit einer spezialisierten besonderen Pflege bedurfte, stimmte sie schließlich im Jahr 2005 einer freiwilligen Entlassung zu. Der Arbeitsvertrag mit ihrem Arbeitgeber, einer Londoner Anwaltskanzlei, wurde daraufhin beendet. Wenig später reichte die Sekretärin eine Klage ein mit der Begründung, dass sie als Hauptbetreuerin eines behinderten Kindes Opfer einer erzwungenen sozialwidrigen Kündigung geworden sei. Ihre Klage stütze sich dabei auf mehrere Vorkommnisse, die nach ihrer Ansicht eine Diskriminierung oder Belästigung darstellten, da Eltern nicht behinderter Kinder unter vergleichbaren Umständen anders behandelt worden seien.

Das angerufene „Employment Tribunal“ wandte sich an den EuGH mit der Frage, ob die Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (2000/78/EG) dahingehend auszulegen sei, dass sie eine unmittelbare Diskriminierung und Belästigung wegen Behinderung von Arbeitnehmern verbietet, die selbst behindert sind, oder ob sie auch für jene Arbeitnehmer gelte, die wegen einer Behinderung ihres Kindes benachteiligt werden.

Die EuGH-Entscheidung

In seinem Urteil vom 17.7.2008 (C-303/06) wies der EuGH darauf hin, dass die Richtlinie darauf ausgerichtet sei, jede Form der Diskriminierung zu bekämpfen und deshalb nicht für eine bestimmte Kategorie von Personen gelte, sondern vielmehr in Bezug auf die Natur der Diskriminierung. Eine Auslegung, nach der ihre Anwendung auf Personen beschränkt sei, die selbst behindert sind, könnte dieser Richtlinie einen großen Teil ihrer praktischen Wirksamkeit nehmen. Deshalb seien das Diskriminierungsverbot und das Belästigungsverbot nicht auf Personen, die selbst behindert sind, beschränkt. Sollte die Klägerin zudem Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen einer unmittelbaren Diskriminierung vermuten ließen, verlange die tatsächliche Umsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes, dass die Beweislast dann bei ihrem Arbeitgeber liege.

Folgen im Hinblick auf das AGG

Nach Einschätzung der internationalen Anwalts-Sozietät Lovells LLP führt die EuGH-Entscheidung zu einer erheblichen Erweiterung des Diskriminierungsschutzes: "Dieses Urteil wird auch Auswirkungen auf die anderen im AGG genannten Diskriminierungsmerkmale (Rasse, ethnische Herkunft, Religion, Weltanschauung, Alter, sexuelle Identität) und nicht nur auf das der Behinderung haben.", so Dr. Anja Lingscheid, Fachanwältin für Arbeitsrecht im Frankfurter Büro von Lovells, zur Entscheidung. Wie die Arbeitsrechtsexpertin weiter ausführt, müssen Unternehmen demnach nicht nur darauf achten, dass sie einen behinderten Arbeitnehmer nicht diskriminieren, sondern auch entsprechend reagieren, wenn ein Arbeitnehmer seine ältere Ehefrau pflegt oder ein homosexuelles Kind hat und ihn Kollegen deshalb aufziehen.

Quellen: Memento Verlag / Lovells LLP

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