(PM) Mettingen, 14.02.2016 - Die deutsche Wirtschaft boomt – nach dem beispiellosen Einbruch infolge der Finanzkrise eine erfreuliche und in ihrer Dynamik kaum für möglich gehaltene Entwicklung. Begleiterscheinung dieses Aufschwungs: Schon heute gelangen viele Unternehmen in Deutschland an Wachstumsgrenzen, weil sie qualifiziertes Personal nicht schnell genug oder gar nicht finden. Dies gilt insbesondere für exportorientierte Schlüsselbranchen, wie beispielsweise den Maschinen­ und Fahrzeugbau, einen Wachstumsmotor der deutschen Wirtschaft.

Und das Problem wird sich, darin sind sich alle Experten einig, weiter verschärfen. Denn das Angebot an Erwerbspersonen und vor allem an gut ausgebildeten Fachkräften sinkt in den kommenden Jahren merklich – nicht zuletzt auf Grund der demografischen Entwicklung in Deutschland: AndreConsulting hat Arbeitsangebot und ­nachfrage analysiert und für 2020 einen Fachkräftemangel von 2 Mio. Personen1 errechnet. Prognose sieht bis 2030 einen Engpass von 5,2 Mio. Personen.2 Das Institut für Arbeitsmarkt­ und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit rechnet bis 2025 mit einem Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials, also der Arbeitsangebotsseite, um 6,5 Mio. Personen, davon rund 5,4 Mio. Fachkräfte.3 Bereits mittelfristig ist also mit einem signifikanten Rückgang des Arbeitskräfteangebots zu rechnen; langfristig drohen sogar strukturelle Verwerfungen auf dem Arbeitsmarkt: Wenn dauerhaft Fachkräfte fehlen, gehen Wachstum und als Folge auch Jobs für Geringqualifizierte verloren. Den drohenden Verlust an Wirtschaftswachstum beziffert Prognos auf 4.600 Mrd. EUR bis 2030.4.

Unternehmen können gegensteuern

Die Deckung des künftigen Fachkräftebedarfs lässt sich mit einer ganzen Palette inner­ wie überbetrieblicher Maßnahmen absichern – von einer besseren Nutzung der Potenziale des bestehenden Mitarbeiterstamms bis hin zu einem aktiven Einsatz für bessere Rahmenbedingungen gegenüber der Politik. Diese Hebel, die durchaus in Kombination genutzt werden können, lassen sich drei grundsätzlichen Handlungsoptionen zuordnen:

1. Eigene Potenziale ausschöpfen und Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen
2. Kooperationen und Partnerschaften eingehen – unternehmensübergreifend sowie in Public Private Partnerships
3. Eigenen Bedarf an Fachkräften senken.

Je nach Startposition, ermitteltem Bedarf und strategischen Freiheitsgraden können Unternehmen ebenso wie öffentliche Arbeitgeber aus der Vielzahl der Möglichkeiten ihr eigenes Maßnahmenpaket gegen den Fachkräftemangel schnüren, um sich frühzeitig einen Wettbewerbsvorteil zu sichern. Abwarten hilft nicht.

Fachkräftemangel ist abwendbar – wenn alle mitmachen

Die Bandbreite der Möglichkeiten, mit der sich weitenden Angebotslücke umzugehen, reicht von innerbetrieblichen Maßnahmen – etwa einer verstärkten Mitarbeiterbindung – über Initiativen, in denen Wirtschaft und Politik gemeinsam den Rahmen für mehr Fachkräfte schaffen können, bis hin zu Handlungsoptionen für Unternehmen, um die Abhängigkeit vom Fachkräfteangebot an bestehenden Standorten zu verringern. Viele Maßnahmen können – und sollten – Unternehmen von sich aus auf den Weg bringen. Andere, wie z.B. die Ausgestaltung des Fremdsprachenangebots in der örtlichen Volkshochschule, erfordern eine Zusammenarbeit mit Kommunen, anderen staatlichen Stellen oder anderen Unternehmen. Letztlich ist eine gemeinsame Kraftanstrengung aller Arbeitsmarktakteure erforderlich. Kein Akteur, keine Maßnahme kann im Alleingang das Problem in den Griff bekommen.

Personal wird zur zentralen strategischen Ressource

Als Wettbewerbsfaktor gewinnt Arbeit weiter an Bedeutung: Fachkräfte werden knapper, begehrter und damit auch teurer. Während die Unternehmen in Zeiten des Überangebots qualifizierter Kräfte mit einer kurzfristig orientierten Personalplanung auskamen, brauchen sie nun eine nachhaltige, weitsichtige Personalstrategie.

Eine solche nachhaltige Personalstrategie setzt eine detaillierte Bestandsaufnahme voraus: Welche Fachkräfte mit welcher Qualifikation sind notwendig, um die Gesamtstrategie zu verwirklichen? Welche sind im Unternehmen vorhanden, welche müssen von außen gewonnen werden? Welche erfolgskritischen Ressourcen werden das Unternehmen verlassen? Welche Aufgaben sollen im Unternehmen oder in einer Verwaltung auch in Zukunft selbst wahrgenommen werden? Wie Interviews mit Personalverantwortlichen zeigen, gibt es in Sachen Qualifikations- und Bedarfstransparenz noch Nachholbedarf. Wer die Entwicklung des Mitarbeiterbedarfs über viele Jahre im Voraus kennt und die Bedarfsdeckung langfristig plant, kann sich einen Vorsprung auf dem zunehmend engeren Fachkräftemarkt sichern.

Vormerken

Ab dem 03.03.16 können Interessierte die Studie online unter www.andreconsulting.de kostenlos Online Lesen, runterladen und mit ihren Geschäftspartner teilen.