(PM) Berlin, 26.02.2015 - Vor einer Kündigung ist eine Abmahnung immer dort erforderlich, wo ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt, also der Arbeitnehmer auf sein Verhalten Einfluss nehmen kann. Z. B. wenn der Mitarbeiter regelmäßig zu spät zur Arbeit kommt, Weisungen nicht befolgt oder gegen Sicherheitsvorschriften verstößt.

Eine Abmahnung hat laut Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Inhalt, „dass der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise seine Beanstandungen vorbringt und damit deutlich …. den Hinweis verbindet, im Wiederholungsfall sei der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses beendet.“ Eine wirksame Abmahnung muss dabei inhaltliche und formale Anforderungen erfüllen. Der Arbeitgeber muss ein konkretes Verhalten abmahnen. Beanstandet er, dass der Arbeitnehmer unpünktlich ist, muss er Tag und Zeiten benennen.
Dann muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auffordern, das abgemahnte Verhalten abzustellen und zusätzlich vor den weiteren Konsequenzen, wie etwa einer drohenden Kündigung, warnen, falls sich das Verhalten wiederholt.

Will der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen, muss er grundsätzlich keine Fristen einhalten. Wartet er jedoch so lange, dass der Arbeitnehmer davon ausgehen durfte, sein Fehlverhalten werde keine Konsequenzen mehr nach sich ziehen, kann die Abmahnung unwirksam sein.

Der Arbeitnehmer kann bei einer unbegründeten Abmahnung eine Gegendarstellung zur Personalakte geben oder auch gerichtlich dagegen vorgehen. Da es bei der Beanstandung einer Abmahnung keine Fristen einzuhalten gilt, dürfte es jedoch im Regelfall sinnvoller sein, die Abmahnung erst im Kündigungsfall überprüfen zu lassen.